Türkiye’de engelli bireylerin toplumsal hayata eşit ve etkin bir biçimde katılımını sağlamak, onların ekonomik bağımsızlıklarını desteklemek ve iş gücüne dahil olmalarını teşvik etmek amacıyla, işverenlere yönelik engelli çalıştırma zorunluluğu yasal bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler, yalnızca sosyal adaletin sağlanmasına katkı sunmakla kalmaz, aynı zamanda toplumsal kapsayıcılık ve fırsat eşitliği ilkeleri doğrultusunda iş yaşamında kalıcı dönüşümleri teşvik eder.

Yasalarla güvence altına alınan bu yükümlülük hem özel sektör kuruluşları hem de kamu kurumları için belirli kriterler doğrultusunda geçerlidir. İşverenlerin belirlenen oranlarda engelli bireyleri istihdam etmesi; sadece bir yasal zorunluluğun yerine getirilmesi değil, aynı zamanda kurumsal sosyal sorumluluk bilinciyle hareket eden organizasyonlar için sürdürülebilir ve kapsayıcı iş modellerine geçişin önemli bir göstergesidir.

Bu yazımızda, engelli çalıştırma yükümlülüğünün kapsamını, ilgili mevzuat çerçevesindeki yasal dayanaklarını ve işverenlerin bu süreci doğru şekilde yönetmelerine yardımcı olacak temel bilgileri kurumsal bakış açısıyla ele alıyor; aynı zamanda kapsayıcı istihdam kültürünün neden stratejik bir öncelik olması gerektiğini ortaya koyuyoruz.

Engelli Ve Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu Nedir?

Türkiye’de engelli bireylerin toplumsal hayata eşit ve etkin bir biçimde katılımını sağlamak, ekonomik bağımsızlıklarını desteklemek ve iş gücüne dahil olmalarını teşvik etmek amacıyla, işverenlere yönelik engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu yasal bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler yalnızca sosyal adaletin sağlanmasına katkı sunmakla kalmaz, aynı zamanda toplumsal kapsayıcılık ve fırsat eşitliği ilkeleri doğrultusunda iş yaşamında kalıcı dönüşümleri teşvik eder.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi çerçevesinde tanımlanan bu yükümlülük, hem kamu kurumları hem de özel sektör işverenleri için belirli kriterlere dayalı olarak geçerlidir. Buna göre, 50 ve üzeri sigortalı çalışanı bulunan özel sektör işverenleri, çalışan sayısının en az %3’ü oranında engelli birey; kamu kurumlarında ise %4 oranında engelli ve %2 oranında eski hükümlü birey çalıştırmakla yükümlüdür.

Burada "engelli birey", sağlık kurulu raporuyla en az %40 oranında engelli olduğu belgelenmiş kişileri ifade ederken; "eski hükümlü", ceza infaz sürecini tamamlayarak tahliye edilmiş ve İŞKUR’a kayıtlı iş arayan statüsüne geçmiş bireyleri kapsamaktadır. 

Engelli ve hükümlü bireyler, fiziksel ya da zihinsel kapasitelerine uygun olacak şekilde, iş güvenliğini ve verimliliği aksatmayacak pozisyonlarda istihdam edilmelidir. Bu kapsamda işverenler, çalışanın görevine uyum sağlayabilmesi için işyeri ortamında gerekli düzenlemeleri yapmakla yükümlüdür. Gerekli durumlarda İŞKUR tarafından sunulan “işyeri düzenleme yardımı” ve “uyum desteği” gibi teşvik mekanizmalarından yararlanılabilir.

İşverenler, bu yükümlülük kapsamında istihdam ettikleri engelli ve hükümlü çalışan sayılarını düzenli olarak İŞKUR’a bildirmekle yükümlüdür. Ayrıca kurumlar, ilgili denetim otoriteleri tarafından periyodik olarak kontrol edilmekte olup, yükümlülüğe uyulmadığının tespiti halinde işverenlere her çalıştırılmayan kişi başına aylık idari para cezası uygulanmaktadır.

Engelli ve hükümlü çalıştırma yükümlülüğü, sadece yasal bir sorumluluk olarak değil; aynı zamanda sürdürülebilirlik ve kurumsal sosyal sorumluluk stratejilerinin ayrılmaz bir parçası olarak değerlendirilmelidir. Uzun vadede cezai yaptırımlardan kaçınmanın ötesinde, kurumların çeşitliliği destekleyen, kapsayıcı ve duyarlı insan kaynakları politikalarıyla hareket etmesi hem toplumsal fayda sağlar hem de kurum itibarına pozitif katkı sunar.

Engelli Çalıştırma Zorunluluğu Nasıl Hesaplanır?

Engelli çalıştırma yükümlülüğü, 50 ve üzeri sigortalı çalışanı bulunan işverenleri kapsar ve bu hesaplama belirli kriterler doğrultusunda yapılır. Uygulamada hem çalışan sayısının doğru tespiti hem de oranların yasal sınırlara göre uygulanması büyük önem taşır.

1. Kimler Yükümlü?

• Özel sektör işyerlerinde, 50 ve daha fazla sigortalı çalışana sahip olan işverenler bu kapsama girer.
• Kamu kurumları için bu zorunluluk, engelli ve eski hükümlü çalışanlar bakımından ayrı oranlarla belirlenmiştir.

1. Hangi Çalışanlar Sayılır?

• Hesaplamaya tüm sigortalı çalışanlar (4A kapsamındakiler) dahil edilir.
• Stajyerler, mevsimlik işçiler ve yurt dışı şubelerde çalışanlar kapsam dışıdır.
• Alt işverenin çalışanları dahil edilir.

1. Oranlar Nasıl Uygulanır?

• Özel sektörde: Toplam çalışan sayısının en az %3’ü kadar engelli birey çalıştırılması zorunludur.
• Kamuda: Engelli oranı %4, eski hükümlü oranı %2’dir.

1. Nasıl Hesaplanır?

Aşağıdaki formül kullanılır:

Zorunlu Engelli Personel Sayısı=Toplam Sigortalı Çalışan Sayısı ×Zorunlu Oran100

Örneğin; özel sektörde 100 çalışanı olan bir işveren,

100 × 3% = 3 engelli birey çalıştırmak zorundadır.

1. Yuvarlama Kuralı

• Hesaplama sonucunda ondalıklı bir sayı çıkarsa, en yakın tam sayıya yukarı yuvarlama yapılır.
  Örneğin; 53 çalışanı olan bir işveren için 53 × 3% = 1.59 → 2 engelli çalışan gerekir.

1. İşyeri Bazında mı, Grup Şirket Bazında mı Hesaplanır?

Yükümlülük her bir işyeri bazında değil, işverenin tüm işyerlerinde çalışan toplam sigortalı sayısı dikkate alınarak hesaplanır. 

Engelli Çalışanın Sigortasını Kim Öder?

Engelli bireylerin özel ya da kamu sektöründe istihdam edilmesi durumunda, sigorta primlerinin ödenmesi konusunda temel yükümlülük işverene aittir. Engelli çalışanların sosyal güvenlik hakları, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında tüm çalışanlarla eşit haklara sahiptir. Ancak devlet, engelli istihdamını teşvik etmek amacıyla bazı sigorta prim destekleri de sunmaktadır.

1. Prim Ödeme Sorumluluğu

Engelli çalışanların sigorta primleri işveren tarafından ödenir. Bu primler, SGK'ya düzenli olarak bildirilmeli ve yasal süreler içinde yatırılmalıdır. 

1. Engelli İstihdam Teşviki (4857/30. Madde Teşviki)

50 ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde yasal zorunluluk kapsamında istihdam edilen engelli çalışanlar için,

• Sigorta priminin işveren payı devlet tarafından karşılanmaktadır.
• Bu teşvikten yararlanabilmek için, ilgili çalışanların İŞKUR’a kayıtlı olması ve işe alımlarının yasal prosedürlere uygun şekilde yapılması gereklidir.

Engelli çalışanların sigorta primlerini işveren öder,  devlet, işveren payını karşılayarak maliyeti düşürür. Bu teşvik, hem işverenin yükünü hafifletir hem de engelli bireylerin iş hayatına katılımını artırır.

Engelli İşçi Hangi Durumlarda İşten Çıkarılır?

Engelli bireylerin iş güvencesi, Anayasa ve İş Kanunu çerçevesinde ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesi ile güvence altına alınmıştır. Ancak bu güvence, engelli işçilerin hiçbir koşulda işten çıkarılamayacağı anlamına gelmez. Diğer tüm çalışanlarda olduğu gibi, hukuken geçerli ve haklı nedenlere dayanmak kaydıyla engelli bir işçinin de iş akdi feshedilebilir.

İşte engelli işçilerin iş sözleşmesinin sona erdirilebileceği başlıca durumlar:

1. Geçerli Sebebe Dayalı Fesih (İş Kanunu Md. 18)

İşveren, işyerinin ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle küçülmesi, kapanması veya iş gücü fazlalığı gibi geçerli nedenlerle iş akdini sonlandırabilir. Bu durumda engelli çalışan da diğer personeller gibi değerlendirilebilir, ancak seçim yapılırken sosyal durumları dikkate alınmalıdır.

1. Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş  Kanunu Md. 25)

Aşağıdaki durumlar varsa, engelli çalışanın sözleşmesi derhal feshedilebilir:

• İş disiplinine aykırı davranış, örneğin işyerine alkollü gelmek, işverene hakaret etmek,
• Devamsızlık, sağlık raporu olmaksızın arka arkaya birkaç gün işe gelmemek,
• Güvenin kötüye kullanılması, hırsızlık, dolandırıcılık gibi eylemler.

Bu tür durumlarda, çalışan engelli olsa bile işverenin fesih hakkı saklıdır.

1. Sağlık Sebepleriyle Fesih

• Çalışanın sağlık durumu, işini sürekli ve etkili biçimde yapmasına kalıcı şekilde engel teşkil ediyorsa,
• Bu durum tam teşekküllü hastane raporuyla belgelenmişse,

işveren, iş akdini feshedebilir.

Ancak unutulmamalıdır:

Engelli bireyin engeli nedeniyle işten çıkarılması, ayrımcılık yasağına aykırıdır ve bu durum iş mahkemelerinde tazminatla sonuçlanabilir.

1. İşçinin Kendi İsteğiyle Fesih

• Engelli çalışan, dilerse iş akdini kendi isteğiyle sona erdirebilir.
• Emeklilik, sağlık, taşınma gibi nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçi hak ettiği tazminatları (koşullara göre) alabilir.

Engelli bireylerin işten çıkarılmasında özel bir prosedür olmasa da, fesih gerekçesinin objektif, somut ve belgelenebilir olması gerekir. Aksi takdirde işveren, ayrımcılık yasağını ihlal ettiği gerekçesiyle tazminat yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir.